Capítulo 2: As Grandes Mudanças na NR-1

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou por uma transformação significativa nos últimos anos, culminando em uma abordagem mais moderna e integrada para a gestão da segurança e saúde no trabalho (SST). Compreender essas mudanças é essencial para que todos na empresa possam se adaptar e contribuir para um ambiente de trabalho mais seguro e saudável. Este capítulo detalha as principais atualizações e seus impactos.

2.1. Visão Geral das Atualizações Recentes

A revisão mais profunda da NR-1 foi formalizada pela Portaria SEPRT nº 6.730, de 9 de março de 2020. Esta portaria representou um marco, introduzindo o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) como elementos centrais da norma. O objetivo foi alinhar a legislação brasileira às práticas internacionais de gestão de SST, como a norma ISO 45001, promovendo uma visão mais abrangente e proativa da prevenção.

Posteriormente, outras portarias trouxeram ajustes e complementos importantes:

• Portaria SEPRT nº 1.295/2021 e Portaria SEPRT nº 8.873/2021: Ajustaram prazos e detalhes de implementação.
• Portaria MTP nº 4.219/2022: Incorporou exigências relacionadas à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, alinhando a NR-1 com a Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) e alterando a nomenclatura da CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
• Portaria MTE nº 342/2024: Reforçou o direito de recusa do trabalhador em situações de risco grave e iminente.
• Portaria MTE nº 344/2024: Trouxe alterações pontuais, incluindo novas definições no Anexo I (termos técnicos) e ajustes relacionados à capacitação.
• Portaria MTE nº 1.419/2024: Esta portaria, com vigência a partir de 26 de maio de 2025, trouxe uma mudança crucial ao incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do GRO. Embora a gestão de todos os riscos já fosse implícita, essa explicitação reforça a necessidade de as empresas abordarem proativamente questões como estresse, sobrecarga e assédio.

Essas atualizações consolidaram a nova estrutura da NR-1, focada em Disposições Gerais (aplicáveis a todas as NRs) e no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que detalha como as empresas devem identificar, avaliar e controlar os riscos presentes em suas atividades.

2.2. O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

A mudança mais estrutural trazida pela nova NR-1 é a implementação obrigatória do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) por estabelecimento. O GRO não é um documento único, mas sim um processo contínuo que engloba um conjunto de ações coordenadas de prevenção em SST. Ele representa a materialização da gestão de riscos dentro da organização.

O objetivo do GRO é claro: prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. Para isso, a organização deve seguir um ciclo contínuo (semelhante ao ciclo PDCA - Plan, Do, Check, Act):

1. Evitar os riscos ocupacionais que possam ser originados no trabalho.
2. Identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde.
3. Avaliar os riscos ocupacionais, indicando o nível de risco (combinação de severidade e probabilidade).
4. Classificar os riscos para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção.
5. Implementar medidas de prevenção, seguindo uma ordem de prioridade (eliminação, controle coletivo, medidas administrativas/organizacionais, EPI).
6. Acompanhar o controle dos riscos ocupacionais e o desempenho das medidas implementadas.

Para operacionalizar o GRO, a NR-1 exige que as organizações implementem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O PGR é a documentação do GRO, ou seja, é onde o processo de gerenciamento de riscos é formalizado e registrado. A critério da organização, o PGR pode ser implementado por unidade operacional, setor ou atividade, e pode estar integrado a outros planos e programas de SST da empresa.

O PGR deve conter, no mínimo, dois documentos essenciais:

• Inventário de Riscos Ocupacionais: Este documento consolida os dados da identificação de perigos e das avaliações de riscos. Deve conter, no mínimo: a caracterização dos processos, ambientes e atividades; a descrição dos perigos, possíveis lesões/agravos, fontes/circunstâncias e grupos de trabalhadores expostos; a descrição das medidas de prevenção já implementadas; dados de monitoramento (agentes físicos, químicos, biológicos) e avaliação ergonômica (NR-17); a avaliação e classificação dos riscos; e os critérios adotados para essa avaliação. O inventário deve ser mantido atualizado, e seu histórico guardado por no mínimo 20 anos.
• Plano de Ação: Com base na avaliação e classificação dos riscos feita no Inventário, o Plano de Ação define as medidas de prevenção que precisam ser introduzidas, aprimoradas ou mantidas. Para cada medida, deve-se estabelecer um cronograma de implementação, as formas de acompanhamento e como os resultados serão aferidos.

É fundamental entender que o GRO/PGR não é apenas uma obrigação burocrática, mas uma ferramenta estratégica para a gestão da SST. Ele exige um olhar atento e contínuo sobre as condições de trabalho, a participação dos trabalhadores na identificação e controle dos riscos, e um compromisso com a melhoria contínua das condições de segurança e saúde.

2.3. A Inclusão dos Fatores de Riscos Psicossociais

Uma das mudanças mais impactantes e socialmente relevantes introduzidas na NR-1, com vigência a partir de 26 de maio de 2025 (conforme Portaria MTE nº 1.419/2024), é a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do escopo do GRO. Embora a gestão de todos os riscos ocupacionais já estivesse prevista, essa explicitação elimina qualquer ambiguidade e reforça a obrigação das organizações de gerenciarem esses fatores de forma sistemática.

O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Conforme o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE em 2025, esses fatores são definidos como "perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social". É crucial notar a ênfase em "relacionados ao trabalho", distinguindo-os de questões psicossociais de âmbito pessoal ou externo ao ambiente laboral.

Esses riscos surgem de como o trabalho é desenhado, organizado e gerenciado, e também do contexto social e econômico do trabalho. Alguns exemplos comuns incluem:

• Demandas excessivas: Sobrecarga de trabalho, pressão por tempo, metas irrealistas.
• Baixo controle/autonomia: Falta de poder de decisão sobre como e quando realizar as tarefas.
• Falta de apoio social: Isolamento, falta de suporte de colegas e superiores.
• Más relações interpessoais: Conflitos, assédio moral ou sexual, discriminação, violência.
• Insegurança no trabalho: Medo de demissão, mudanças organizacionais mal gerenciadas, falta de clareza sobre o futuro.
• Falta de clareza de papel/função: Ambiguidade sobre responsabilidades e expectativas.
• Baixas recompensas e reconhecimento: Falta de reconhecimento pelo esforço, remuneração inadequada, poucas oportunidades de crescimento.

Relevância e Impacto:

A inclusão desses fatores na NR-1 reflete uma preocupação crescente com a saúde mental no trabalho. Dados da OIT e OMS indicam perdas bilionárias anuais devido a problemas como depressão e ansiedade relacionados ao trabalho. No Brasil, transtornos mentais figuram entre as principais causas de afastamento, destacando a urgência de ações preventivas.

Integração com a NR-17 (Ergonomia):

A NR-1 estabelece que a gestão dos riscos ocupacionais deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17 (Ergonomia). Os fatores de risco psicossociais estão intrinsecamente ligados à organização do trabalho, um dos domínios abordados pela NR-17. Portanto, a identificação, avaliação e controle desses riscos devem ser feitos utilizando as metodologias previstas na NR-17, principalmente a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessário, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET).

Identificação e Avaliação no GRO/PGR:

Assim como os riscos físicos, químicos e biológicos, os riscos psicossociais devem ser:

1. Identificados: Descrever o perigo (ex: sobrecarga), as fontes (ex: metas excessivas, falta de pessoal), as possíveis lesões (ex: estresse, burnout, depressão, DORT) e os grupos de trabalhadores expostos.
2. Avaliados: Determinar o nível de risco combinando a severidade das possíveis consequências com a probabilidade de ocorrência. A NR-1 especifica que, para riscos ergonômicos (incluindo psicossociais), a probabilidade deve considerar as exigências da atividade e a eficácia das medidas de prevenção existentes.
3. Controlados: Incluir no Plano de Ação as medidas para eliminar ou reduzir os riscos identificados, seguindo a hierarquia de controle.

O Guia do MTE enfatiza a importância de criar um ambiente de confiança, garantir o anonimato (especialmente se forem usados questionários) e envolver os trabalhadores em todo o processo. A avaliação deve focar nas condições de trabalho que podem ser adoecedoras, e não em avaliar a saúde mental individual de cada trabalhador (o que é feito no contexto do PCMSO/NR-7 para fins de aptidão, quando aplicável).

2.4. Prevenção e Combate ao Assédio e Outras Formas de Violência

Em sintonia com a Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), a NR-1 foi atualizada pela Portaria MTP nº 4.219/2022 para incluir medidas específicas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Essas medidas são obrigatórias para todas as organizações que devem constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), conforme a NR-5.

As principais exigências introduzidas no subitem 1.4.1.1 da NR-1 são:

• Inclusão de Regras de Conduta: As empresas devem incluir, em suas normas internas, regras claras sobre a proibição do assédio sexual e de outras formas de violência. O conteúdo dessas regras deve ser amplamente divulgado a todos os empregados e empregadas.
• Procedimentos para Denúncias: É obrigatório fixar procedimentos para o recebimento, acompanhamento e apuração de denúncias relacionadas a assédio e violência. Esses procedimentos devem garantir o anonimato da pessoa denunciante e prever a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, sem prejuízo de outras medidas legais cabíveis. Na Wutzl, foram criados canais específicos para este fim, garantindo sigilo absoluto e investigação rigorosa: E-mail: [email protected] e WhatsApp: 11-95068-9108.
• Capacitação Periódica: A organização deve realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização para todos os empregados, de todos os níveis hierárquicos. Os temas devem abordar violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho, utilizando formatos acessíveis e eficazes.

Essa atualização reforça o compromisso legal das empresas em criar um ambiente de trabalho respeitoso e livre de violência, integrando essa preocupação à gestão de SST e às atribuições da CIPA.

2.5. Direito de Recusa e Proteção ao Trabalhador

A NR-1 sempre previu o direito do trabalhador de interromper suas atividades ao constatar uma situação de risco grave e iminente à sua vida ou saúde. A Portaria MTE nº 342/2024 reforçou e detalhou esse direito (subitem 1.4.3 e seus desdobramentos):

• Direito de Interrupção: O trabalhador pode interromper suas atividades se, por motivos razoáveis, acreditar que a situação de trabalho envolve um risco grave e iminente para si ou para terceiros. Ele deve informar imediatamente seu superior hierárquico.
• Proibição de Retorno: O empregador não pode exigir que os trabalhadores retornem à atividade enquanto as medidas corretivas para eliminar o risco grave e iminente não forem adotadas.
• Proteção Contra Retaliação: O trabalhador que exercer o direito de recusa deve ser protegido de consequências injustificadas (como punições ou demissão) decorrentes da interrupção.
• Dever de Comunicação: O trabalhador também tem o dever de comunicar imediatamente ao superior hierárquico as situações de risco grave e iminente que identificar.

Essa clareza na norma fortalece a posição do trabalhador como agente ativo na prevenção de acidentes, garantindo-lhe o direito de preservar sua integridade sem medo de represálias.

2.6. Capacitação e Treinamento

A NR-1 reforça a importância da capacitação e do treinamento como ferramentas essenciais para a prevenção de acidentes e doenças. O empregador deve promover capacitações em conformidade com o disposto nas NRs específicas, abrangendo:

• Treinamento Inicial: Realizado antes do trabalhador iniciar suas funções ou conforme prazo definido em NR específica.
• Treinamento Periódico: Realizado com a periodicidade estabelecida em cada NR ou, na ausência desta, em prazo definido pelo empregador.
• Treinamento Eventual: Necessário quando ocorrem mudanças nos procedimentos ou condições de trabalho que alterem os riscos, após acidentes graves ou fatais, ou no retorno de afastamento superior a 180 dias.

Principais Diretrizes:

• Certificado: Ao final de cada treinamento, deve ser emitido um certificado contendo informações detalhadas (nome do trabalhador, conteúdo, carga horária, data, local, instrutores, responsável técnico).
• Tempo de Trabalho: O tempo gasto nos treinamentos previstos nas NRs é considerado como tempo de trabalho efetivo.
• Aproveitamento: A NR-1 permite o aproveitamento de conteúdos de treinamentos realizados na mesma organização ou até mesmo entre organizações diferentes, desde que atendidos certos critérios (conteúdo e carga horária compatíveis, prazo de validade, validação pelo responsável técnico).
• Modalidades EAD e Semipresencial: Uma novidade importante é a regulamentação do uso do ensino a distância (EAD) e semipresencial para as capacitações de NR. O Anexo II da NR-1 estabelece diretrizes e requisitos mínimos para essas modalidades, incluindo a necessidade de um projeto pedagógico detalhado, ambiente virtual de aprendizagem (AVA) adequado, canal de comunicação para dúvidas, e formas de avaliação que garantam a efetividade do aprendizado e a rastreabilidade.

2.7. Tratamento Diferenciado para MEI, ME e EPP

Reconhecendo as particularidades e limitações dos pequenos negócios, a NR-1 estabelece um tratamento diferenciado para o Microempreendedor Individual (MEI), a Microempresa (ME) e a Empresa de Pequeno Porte (EPP):

• MEI: Está dispensado de elaborar o PGR. No entanto, se o MEI prestar serviços nas dependências de uma contratante, esta deve incluí-lo em seu próprio PGR. A Secretaria de Trabalho disponibilizará fichas com orientações sobre medidas de prevenção para o MEI.
• ME e EPP (Graus de Risco 1 e 2):
  • Dispensa do PGR: Ficam dispensadas de elaborar o PGR as ME/EPP de grau de risco 1 e 2 que, no levantamento preliminar de perigos, não identificarem exposições a agentes físicos, químicos e biológicos (conforme NR-9) e declararem essas informações digitalmente.
  • Dispensa do PCMSO: Se, além de não identificarem os riscos acima, também não identificarem riscos ergonômicos, ficam dispensadas da elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Importante: A dispensa do PCMSO não desobriga a realização dos exames médicos e a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
  • Ferramentas de Avaliação: ME/EPP não obrigadas a constituir SESMT podem optar por utilizar ferramentas de avaliação de risco disponibilizadas pelo governo para estruturar seu PGR (caso não se enquadrem na dispensa).

É fundamental ressaltar que essas dispensas se referem especificamente à elaboração do PGR e/ou PCMSO, não isentando o MEI, ME e EPP do cumprimento das demais disposições das NRs aplicáveis às suas atividades.

2.8. Digitalização de Documentos

A NR-1 moderniza a gestão documental em SST, incentivando a prestação de informações e o armazenamento de documentos em formato digital:

• Informações Digitais: As organizações devem prestar informações de SST em formato digital, conforme modelos a serem aprovados pela Secretaria de Trabalho, seguindo princípios de simplificação e desburocratização.
• Emissão e Armazenamento Digital: Documentos previstos nas NRs podem ser emitidos e armazenados em meio digital, utilizando certificado digital padrão ICP-Brasil.
• Digitalização de Documentos Físicos: Documentos físicos, mesmo os anteriores à vigência da nova NR-1, podem ser digitalizados e arquivados digitalmente, mantendo-se a integridade, autenticidade e confidencialidade, também com uso de certificado ICP-Brasil. Os originais devem ser mantidos conforme legislação específica.
• Preservação e Acesso: O empregador deve garantir a preservação, validade jurídica, autenticidade, integridade e rastreabilidade dos documentos digitais ou digitalizados. Além disso, deve garantir o acesso irrestrito da Inspeção do Trabalho e também dos trabalhadores (ou seus representantes) aos documentos pertinentes.

Essa mudança visa facilitar a gestão, o acesso e a fiscalização das informações de SST, reduzindo a burocracia e o uso de papel.